Сотрудники ― ценный актив для компании. От них зависит не только успех бизнеса, но и его репутация, положение на HR-рынке. Рассказываем, как найти перспективных кандидатов и выиграть битву за таланты.
Подбор сотрудников может происходить по стратегическому плану ― когда список вакансий составляется на год-два вперёд, и ситуативно ― по мере необходимости. Первый вариант хорош тем, что вы знаете, какие ресурсы понадобятся в каждый отрезок времени. Когда компания и её команда молоды, вакансии закрываются ситуативно. Например, при замене сотрудника или расширении штата при увеличении объёма работы.
При формировании штата можно ориентироваться на желаемый объём услуг: сколько и каких процедур вы будете проводить в месяц. Этот план поможет сформировать штат компании, останется лишь определить, сколько специалистов вам потребуется.
Таблица: как сформировать штат для салона красоты
| Вакансии | Пример функционала |
| Управляющий |
Составление расписания барберов. Формирование команды. Стратегический менеджмент. Учёт товаров и финансов. Контроль качества предоставляемых услуг. |
| Администратор |
Управление складскими запасами. Консультирование и запись клиентов. Допродажи: предложение сопутствующих услуг и товаров. Работа с кассой, терминалом и оргтехникой. Решение хозяйственно-бытовых вопросов. |
| Барбер | Стрижки, бритьё. |
Я в бизнесе давно, поэтому первых мастеров нашёл через знакомых. Специфика такова, что сотрудников сложно найти через hh.ru, ― барберы не публикуют там резюме. Сейчас привлекаем новых сотрудников через уже работающих, то есть к нам приходят по рекомендациям. Иногда удавалось находить через Avito.ru. Также у нас есть свой чат, где общаются барберы из разных регионов.
Василий Михайлов,Василий Михайлов основатель мужских лоукост-парикмахерских «Супермен»
Оклад ― фиксированную денежную сумму ― в барбершопах, как правило, получают уборщики, техники, сторожа. Администраторы и барберы работают по сдельно-премиальной форме. То есть доход зависит от объёма выполненной работы или качества услуг. Например, сотрудник получает процент от оплаты оказанных услуг, а также премии ― за самый большой объём продаж косметических средств или за самый высокий процент возврата клиентов.
Мастерам платим за выход. Оплата не зависит от того, сколько клиентов он подстрижёт. Если барбер переходит опредёлнный порог по выручке, переводим его на процент со стрижки ― от 35 до 40%.
Василий Михайлов,Василий Михайлов основатель мужских лоукост-парикмахерских «Супермен»
При подборе людей ещё до оценки их компетенций обратите внимание на:
- Мотивацию кандидата: что его привлекает? Это могут быть задачи, репутация компании, деньги и др. Малый бизнес с точки зрения задач ― почти всегда интересная история. При всех сложностях это свобода, динамика, широкий горизонт принятия решений.
- Интерес к делу. На месте предпринимателя я бы никогда не взял в команду человека, который не испытывает никаких чувств к продукту.
- Систему ценностей. Во взглядах на ключевые процессы вы должны совпадать.
- Гибкость и адаптивность кандидата. Вы будете получать обратную связь от клиентов, совершенствовать процессы и конечный продукт. Значит, вам нужны люди, готовые быстро переключаться, подстраиваться под новые обстоятельства.
Егор Клок,эксперт по персоналу
На разных этапах жизни компании можно задействовать разные методы найма. Всё зависит от вашей стратегии. Если на примете есть сильный управленец, имеет смысл сначала нанять его, а затем формировать команду с учётом определённого стиля руководства.
В малом бизнесе хорошо работает реферальная система, то есть привлечение новых сотрудников по направлению уже действующих работников. Суть в том, что с действующими специалистами вы уже нашли общий язык, вы живёте в одном контексте, доверяете друг другу. Это оптимальные условия для знакомства с новыми людьми. Ваши сотрудники рекомендуют людей похожего с ними типажа ― максимум шансов, что вы найдёте общий язык. Чтобы такие рекомендации были эффективны, прокачивайте свой HR-бренд. Для этого наращивайте медийный вес, давайте комментарии журналистам, публикуйте свои исследования и отчёты.
Егор Клок,эксперт по персоналу
Методы поиска сотрудников
К нам идут на бренд ― барберы знают, что мы лидеры по количеству клиентов. А также знают, что это не пассивный, а активный бизнес, и у нас можно реализовать свой потенциал.
Дмитрий Кормильцев,основатель сети барбершопов Britva
Если барбершоп работает по франшизе, её владелец помогает подобрать персонал и проводит обучение.
Как искать сотрудников самостоятельно:
Самостоятельный подбор занимает время, но позволяет наработать опыт. А он необходим, учитывая высокую ротацию кадров в бьюти-индустрии. В течение года может меняться 60–70% коллектива, это реалии бизнеса, которые нужно учитывать.
Леонид Мазурик, преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу», выделяет четыре факторы, которые помогут снизить ротацию кадров:
Поиск персонала можно условно разделить на три этапа:
Это нужно сделать, чтобы сформировать объявление о вакансии, которое приведет к вам нужных кандидатов. Ответьте себе на вопрос: какой специалист вам нужен? Определите квалификацию и загруженность. Опишите потенциальный объём задач, подумайте, сколько времени нужно на их решение. Для чего вам нужен сотрудник? Представьте результат, который докажет эффективность его работы. Запишите, в чём она измеряется, от каких факторов зависит, как меняется по мере роста бизнеса.
Помимо практических навыков, опишите личные качества сотрудника: общительность, тактичность, способность эффективно взаимодействовать.
Первый этап отбора ― получасовая беседа. Она позволяет сопоставить наши ценности, взгляды на профессию. После этого кандидат ищет моделей для трёх стрижек. Если какая-то стрижка не получается, мы предлагаем пройти курсы в нашей академии. После того, как новый барбер вышел на работу, собираем обратную связь. Прямо в салоне спрашиваем гостя, всё ли понравилось. Если не очень ― даём скидку 15% (барбер тоже получает меньше), если не понравилось совсем ― не берём денег.
Дмитрий Кормильцев,основатель сети барбершопов Britva
Задача этого текста ― привлечь внимание целевой аудитории. Важно составить лаконичное, понятное и честное предложение о работе. Невыполненные обещания оборачиваются серьёзными рисками, как финансовыми, так и репутационными.
Формируя текст вакансии, определите, что будет служить лид-магнитом. Это условие, которое привлечет внимание соискателей и ответит их ожиданиям от работы. Это может быть гибкий график, высокий процент от выручки, доброжелательный коллектив. Для кандидатов из ближнего зарубежья ― готовность работодателя выделить сотруднику-новичку деньги на оплату патента на длительный срок: от полугода до года. Сотрудник сможет возвращать частями эту сумму из своей зарплаты. Это хорошая поддержка мастерам из СНГ, так как без патента работать в России нельзя. Если ваш салон красоты готов оказать такую поддержку, обязательно напишите об этом в объявлении о вакансии.
Леонид Мазурикпреподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»
Название компании
ООО «Ромашка»
Информация о компании
Расскажите о концепции, философии, подходе к работе. Так вы сможете не только найти сотрудников с похожими ценностями, но и ещё раз заявить об индивидуальных чертах вашего бренда.
Причина появления
Это необязательный пункт, но вы можете рассказать, почему вы начали поиск: «Наша команда расширяется, и мы ищем администратора». Можно добавить пару слов о том, с кем предстоит работать кандидату: сколько человек в коллективе, какой средний возраст сотрудников, каковы перспективы карьерного роста.
Задачи
Отталкивайтесь от портрета кандидата, который составили ранее. Подробно опишите задачи будущего сотрудника, например: «Наш администратор встречает клиентов и общается с ними по телефону, формирует график и следит за складскими запасами...». Укажите, если помимо целей, есть KPI (англ. Key Performance Indicators ― ключевые показатели эффективности): количество продаж косметики, средний чек по продажам и услугам и др.
Требования
Помните, что есть профессиональные качества (hard skills) ― знание программ, навыки работы с инструментами, скорость выполнения задач, и личные характеристики (soft skills) ― стрессоустойчивость, коммуникабельность, вежливость. Также есть профессиональные стандарты Минтруда. Жёсткие требования сужают выбор. Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей. Остальные можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом».
Условия работы
Чем подробнее, тем лучше: «Барбершоп находится по адресу: Тверская, 1, график работы сменный, с 09:30 до 22:00, обучение дважды в год, есть комната отдыха и столовая для сотрудников и др.». Помните, что у кандидатов разные приоритеты при выборе рабочего места: одним важна близость к дому, другим ― возможность карьерного роста, третьим ― дружный коллектив.
Заработная плата
Можно указать вилку: «50 000 ― 70 000 рублей» и объяснить, от чего будет зависеть уровень вознаграждения. Размер оклада лучше указать после вычета налогов. Большинство кандидатов ждёт именно сумму «на руки».
По мнению экспертов hh.ru, слишком широкая вилка («от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие. А цифры без пояснений могут остаться без внимания. Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 60 000. Плюс премии — до 50% от оклада. То есть максимальный доход — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 80 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «60 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата и закрывают объявление.
Тестирование
Барберов часто просят о тестовом выходе: обычно это день, когда кандидат может продемонстрировать свои навыки. Можно указать: «Предлагаем 1—2 пробных рабочих дня в компании в формате взаимного знакомства. Вы получите процент от стоимости выполненных работ».
Призыв к действию и контакты для связи
«Присылайте резюме на почту primer@primer.ru». Здесь же можно попросить кандидата направить портфолио и рекомендации.
При подборе рядовых специалистов можно упростить подачу отклика. На некоторых площадках, например, в соцсетях или на сайтах rabota.ru и trudvsem.ru, кандидат направляет лишь свои Ф. И. О. и место предыдущей работы ― не прикладывая резюме.
Советую запрашивать рекомендации не только у тех, кого кандидат указал в резюме. Найдите сами имена и контакты руководителей или коллег, позвоните им. Уточняя факт работы того или иного человека, используйте утверждения, а не вопросы. Так вы не нарушите закон о персональных данных. А вот дальше можно использовать вопросы: какие задачи стояли перед сотрудником, что ему удавалось хорошо, а что не очень, насколько быстро готовы его отпустить. Если кого-то сильно нахваливают, насторожитесь: возможно, вам хотят «передать» не очень хорошего специалиста. Ярко выраженный негатив тоже подозрителен: иногда ругают, чтобы нужного сотрудника никто не схантил. 5 лет плохого сотрудника никто не будет держать в штате.
Леонид Мазурикпреподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»
Просмотрите резюме кандидатов, ознакомьтесь с их ожиданиями и возможностями.
По словам Леонида Мазурика, скрининг резюме следует проводить в два этапа. Сначала убедитесь, что опыт, образование и навыки соответствуют требованиям вакансии. Затем оцените факторы риска. К ним относится, например, частая смена работы. Не берём в расчёт тех, кто до 30 лет, находился в поисках себя. Насторожить должны те, кто никак не мог ужиться в разных коллективах и энтузиасты, которые уходили сразу после запуска проекта. Первые будут провоцировать конфликты, а вторые подходят только для стартапов. Например, хороших администраторов, способных отлаживать и поддерживать процессы, из них не получится. Для них это скучно.
Ещё один фактор риска ― cверхквалификация, когда знания и навыки превышают требуемый уровень. Выясните, в чём мотивация кандидата, почему он претендует на должность ниже, чем может. Если человек заявляет, что не хочет быть управленцем, ему нравится качественно выполнять работу, в которой он досконально разбирается, это может быть правдой. Даже если сотрудник, как вы и опасаетесь, через год-полтора покинет коллектив, так как ему станет скучно, всё равно он может сделать много хорошего для компании, передать свой опыт коллегам.
Выберите несколько человек и пригласите их для собеседования. Предупредите, кто и о чём будет с ними разговаривать, а также сколько времени займёт беседа. Спланируйте все интервью так, чтобы между ними было 20―30 минут: время понадобится, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике. Далее список вопросов, которые можно задать очно или в онлайн-формате.
| Цель | Примеры вопросов |
| Узнать цели, мотивы и основные приоритеты кандидата |
Что знаете о нас? По какой причине вы ищете работу? По каким критериям выбираете работу? Как оцениваете команду, с которой предстоит работать? |
| Понять зону ответственности и профессиональные качества |
Каким техниками вы владеете? Какие обучающие курсы хотели бы пройти? |
| Сверить ожидания и возможности друг друга |
На какую зарплату вы рассчитываете? Как вы хотели бы видеть свой карьерный рост? Что вам необходимо для максимальной продуктивности? |
| Оценить темперамент, характер, коммуникативные навыки |
Чем занимаетесь в свободное время? Насколько вам важна поддержка коллег? |
| Оценить конфликтность | Приходилось ли увольняться по принципиальным соображениям? Как вы относитесь к конфликтам? |
На этапе собеседования важно оценить конфликтность человека. Склонные к скандалам люди могут рассорить весь коллектив. Спросите, какие у человека есть слабые стороны. Если специалист ответит, что у него нет слабых сторон, возможно, он не умеет признавать ошибки и винит в них других.
Попросите кандидата рассказать о проблемах на предыдущем месте работы. Если к трудностям соискатель подходил трезво и сдержанно, это хороший знак. Если он сосредоточен на своих негативных эмоциях, описывает преимущественно то, как злился на виновников, это повод задуматься: человек достаточно конфликтный.
Послушайте, что говорит кандидат в ответ на вопрос, приходилось ли ему увольняться по принципиальным соображениям. Если он указывает на реальные принципы (например, принуждение к незаконным действиям), это нормально. Если кандидат причиной увольнения указывает просьбу начальника помочь коллеге, это основание предполагать, что он конфликтен.
Леонид Мазурикпреподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»
В таблице приведены лишь примерные вопросы, которые помогут познакомиться с кандидатом. Вы можете составить собственные, однако, важно помнить о том, что некоторые темы поднимать не стоит. К ним относятся: религия, политика, национальность.
В заключение расскажите подробнее о компании, возможностях для развития, ответьте на вопросы кандидата. Перед тем как расстаться, важно договориться, что будет происходить дальше: кто и когда сообщит о принятом решении, потребуются ли дополнительные встречи и др.
Официальное предложение о трудоустройстве работнику в зарубежном трудовом праве называют job offer, в российской практике ― оффер. Обычно это письмо с финальными договорённостями: на какую должность с какой зарплатой принят сотрудник, когда он может приступать к работе.
Это не официальный трудовой договор, а соглашение о намерениях. Однако в суде в спорах кандидатов и работодателей подобное письмо могут приравнять к заключённому трудовому договору. И если компания, направив соглашение, передумает брать на работу соискателя, суд может обязать это сделать.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателей, если соискатель попросит, в течение 7 рабочих дней дать мотивированный отказ принять его на работу. Выразите сожаление, аргументируйте правдиво, но корректно сформулированными причинами.
Требование в вакансии, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат опредёленного пола, возраста, национальности, внешности) может быть расценено как дискриминация . И отказ на этом основании ㅡ тоже. Укажите на объективные деловые качества и несоответствия требованиям вакансии. Например, на недостаток стажа или нерелевантный опыт.
По мере роста компании обновляйте стратегию поиска и информацию о салоне. Площадкам, где вы нашли подходящих специалистов, уделяйте больше внимания, интересуйтесь новыми школами для мастеров, профессиональными конференциями. Ключевые бизнес-показатели и достижения компании можно смело добавлять в список преимуществ. Например, барбершоп Oldboy подтверждает свои успехи цифрами. Это укрепляет HR-бренд компании, повышая её привлекательность для кандидатов.
