Сотрудники ― ценный актив для компании. От них зависит не только успех бизнеса, но и его репутация, положение на HR-рынке. Рассказываем, как найти перспективных кандидатов и выиграть битву за таланты.
Чаще всего всё начинается с владельца. Он ищет топ-менеджера, шеф-повара, управляющего, бар-менеджера. Эти люди будут создавать продукт и впоследствии подбирать людей под себя. Поэтому важно на старте понимать ответственность каждого. Не нужно терпеть, если понимаешь, что человек не твой. Hh.ru подходит для поиска менеджеров, avito.ru – для найма линейных сотрудников.
Подбор сотрудников может происходить по стратегическому плану ― когда список вакансий составляется на год-два вперёд, и ситуативно ― по мере необходимости. Первый вариант хорош тем, что вы знаете, какие ресурсы понадобятся в каждый отрезок времени. Когда компания и её команда молоды, вакансии закрываются ситуативно. Например, при замене сотрудника или расширении штата при увеличении объёма работы.
У нас есть операционный директор, который занимается закупками на всех точках, решает вопросы на месте, например, с поломкой оборудования, обеспечивает хозяйственные нужды. Также в команде: повара, кассиры, уборщик, SMM-фотограф. Новичкам предлагаем три тестовые смены и обучение. Оплата линейного персонала складывается из фиксированной суммы за выход и процента от выручки. У других, например, маркетолога, ― фиксированный оклад.
Таблица: как сформировать штат кафе
| Вакансии | Функционал |
| Управляющий |
Формулирует и ставит задачи команде. Проверяет их выполнение. |
| Продавец-кассир | Готовит напитки и блюда, общается с гостями, ведёт учёт кассовых операций. |
| Главный продавец | Занимается распределением задач, обучением, закупками. |
| Маркетолог |
Анализирует нишу, спрос, покупательскую активность. Выбирает и тестирует маркетинговые каналы и инструменты продвижения. |
| Бухгалтер | Обеспечивает документооборот и ведёт бухгалтерский и налоговый учёт. |
| Логист / закупщик | Формирует план закупок и работает с поставщиками, закупает и обеспечивает доставку товара до склада. |
| Работник склада | Следит за складскими запасами, ведёт учёт. При приёмке проверяет документы, которые поступают с товаром, смотрит на сам товар, соответствует ли он показателям качества. |
В таблице ― пример организации команды. Ваша может выглядеть по-другому, но так или иначе в ней будут продавцы, минимум два ― для посменной работы. Некоторые сотрудники, например, бухгалтер, могут работать на аутсорсе. В этом случае отношения между вами регулирует не трудовой договор, а договор аутсорсинга.
Если вы планируете создать сайт для вашего кафе, в команду войдут ещё несколько специалистов:
Вы можете нанять этих специалистов сами или обратиться к веб-студии.
Зарплата продавца-кассира в обычно рассчитывается по простой повременной системе. Зарплата ― это число отработанных единиц времени, умноженное на ставку за единицу времени. Например, при ставке 125 рублей за час сотрудник, отработавший в течение месяца 120 часов, получит от работодателя 125 × 120 = 15 тысяч рублей.
То есть при простой повременной системе работодатель оплачивает время, которое сотрудник провёл на работе. Иногда рассчитывают стоимость часа работы, дня, месяца или другого периода. Это указывают в трудовом договоре, выбор оплачиваемого временного отрезка зависит от обязанностей конкретного сотрудника.
Некоторые сотрудники работают по сдельно-премиальной форме. То есть доход зависит от объёма выполненной работы или качества услуг.
Оклад ― фиксированную денежную сумму ― как правило, получают уборщики, охранники.
При подборе людей ещё до оценки их компетенций обратите внимание на:
- Мотивацию кандидата: что его привлекает? Это могут быть задачи, репутация компании, деньги и др. Малый бизнес с точки зрения задач ― почти всегда интересная история. При всех сложностях это свобода, динамика, широкий горизонт принятия решений.
- Интерес к делу. На месте предпринимателя я бы никогда не взял в команду человека, который не испытывает никаких чувств к продукту.
- Систему ценностей. Во взглядах на ключевые процессы вы должны совпадать.
- Гибкость и адаптивность кандидата. Вы будете получать обратную связь от клиентов, совершенствовать процессы и конечный продукт. Значит, вам нужны люди, готовые быстро переключаться, подстраиваться под новые обстоятельства.
На разных этапах жизни компании можно задействовать разные методы найма. Всё зависит от вашей стратегии. Если на примете есть сильный управленец, имеет смысл сначала нанять его, а затем формировать команду с учётом определённого стиля руководства.
Если у вас аутентичный ресторан, привязанный к какой-либо стране, нужно учитывать это при найме персонала. У нас индийская кухня, она специфична, с региональными особенностями. Повара из разных частей страны готовят одно и то же блюдо по-разному. Русский повар даже по техкартам и рецептам вряд ли приготовит всё правильно, просто потому что нет понимания вкуса. Поэтому мы наняли индийского шеф-повара и проработали с ним всю кухню.
Методы поиска сотрудников
Если заведение работает по франшизе, её владелец помогает подобрать персонал и проводит обучение. Например, сеть Cofix занимается поиском сотрудников для франчайзи, а также обучением в сфере маркетинга, закупок и IT. Также компания проводит курсы повышения квалификации и предоставляет готовые программы мотивации.
В малом бизнесе хорошо работает реферальная система, то есть привлечение новых сотрудников по направлению уже действующих работников. Суть в том, что с действующими специалистами вы уже нашли общий язык, вы живёте в одном контексте, доверяете друг другу. Это оптимальные условия для знакомства с новыми людьми. Ваши сотрудники рекомендуют людей похожего с ними типажа ― максимум шансов, что вы найдёте общий язык. Чтобы такие рекомендации были эффективны, прокачивайте свой HR-бренд. Для этого наращивайте медийный вес, давайте комментарии журналистам, публикуйте свои исследования и отчёты.
Как искать сотрудников самостоятельно:
Помимо общих HR-порталов вроде hh.ru, советую профильные, например, restojob.ru. Один из самых надёжных вариантов поиска – через инсайдеров. Например, Александр Сысоев создал гастрономический проект и канал «СысоевFM» с новостями индустрии. Нина Макогон основала кадровое агентство rabotarestoran.ru, которое специализируется на подборе персонала высшего и среднего звена в рестораны, бары, кафе.
Самостоятельный подбор занимает время, но позволяет наработать опыт. А он необходим, учитывая высокую ротацию кадров в индустрии.
Леонид Мазурик, преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу», выделяет несколько факторов, которые помогут снизить ротацию кадров:
Поиск персонала можно условно разделить на три этапа:
При публикации объявления о вакансии важно описать концепцию заведения, портрет сотрудника, его личные качества. После знакомства с кандидатом стоит узнать о его карьерных успехах у предыдущих работодателей. Для этого нужно развивать нетворкинг — знакомьтесь с коллегами и просто профессионалами из индустрии. Понравившемуся кандидату можно предложить поработать три дня на смене, за это время он оценит условия, а вы – его навыки. Хорошо, если после трёх испытательных дней последует период обучения.
Это нужно сделать, чтобы сформировать объявление о вакансии, которое приведёт к вам нужных кандидатов. Ответьте себе на вопрос: какой специалист вам нужен? Определите квалификацию и загруженность. Опишите потенциальный объём задач, подумайте, сколько времени нужно на их решение. Для чего требуется сотрудник? Представьте результат, который докажет эффективность его работы. Запишите, в чём она измеряется, от каких факторов зависит, как меняется по мере роста бизнеса.
Помимо практических навыков, опишите личные качества сотрудника. Например, общительность, тактичность, способность эффективно взаимодействовать, гибкость ― способность подстроиться под ситуацию, быстро расставить приоритеты. Посмотрите, как выглядят команды других заведений, что объединяет сотрудников, какая у них подготовка.
Задача этого текста ― привлечь внимание целевой аудитории. Важно составить лаконичное, понятное и честное предложение о работе. Невыполненные обещания оборачиваются серьёзными рисками, как финансовыми, так и репутационными.
Формируя текст вакансии, определите, что будет служить лид-магнитом. Это условие, которое привлечёт внимание соискателей и ответит их ожиданиям от работы. Это может быть гибкий график, высокий процент от выручки, доброжелательный коллектив. Для кандидатов из ближнего зарубежья ― готовность работодателя выделить сотруднику-новичку деньги на оплату патента на длительный срок: от полугода до года. Сотрудник сможет возвращать частями эту сумму из своей зарплаты. Это хорошая поддержка людям из СНГ, так как без патента работать в России нельзя.
Название компании
ООО «Ромашка»
Информация о компании
Расскажите о концепции, философии, подходе к работе. Так вы сможете не только найти сотрудников с похожими ценностями, но и ещё раз заявить об индивидуальных чертах вашего бренда.
Причина появления
Это необязательный пункт, но вы можете рассказать, почему вы начали поиск: «Наша команда расширяется, и мы ищем бариста». Можно добавить пару слов о команде, с которой предстоит работать кандидату: сколько человек в коллективе, какой средний возраст сотрудников, каковы перспективы карьерного роста.
Задачи
Отталкивайтесь от портрета кандидата, который составили ранее. Опишите задачи будущего сотрудника доходчиво, например: «Наш бариста встречает гостей и общается с ними, готовит кофе и участвует в жизни компании...». Укажите, если, помимо целей, есть KPI (ключевые показатели эффективности): например, средний чек по продажам.
Требования
Помните, что есть профессиональные качества (hard skills) ― знание программ, навыки работы с инструментами, скорость выполнения задач, и личные характеристики (soft skills) ― стрессоустойчивость, коммуникабельность, вежливость. Также есть профессиональные стандарты Минтруда. Жёсткие требования сужают выбор. Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей. Остальные можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом».
Условия работы
Чем подробнее, тем лучше: «Кафе находится по адресу: Тверская, 1, график работы сменный, с 09:30 до 22:00, обучение дважды в год, есть комната отдыха и скидки для сотрудников и др.». Помните, что у кандидатов разные приоритеты при выборе рабочего места: одним важна близость к дому, другим ― возможность карьерного роста, третьим ― дружный коллектив.
Заработная плата
Можно указать вилку: «50 000 ― 70 000 рублей» и объяснить, от чего будет зависеть уровень вознаграждения. Размер оклада лучше указать после вычета налогов. Большинство кандидатов ждёт именно сумму «на руки».
По мнению экспертов hh.ru, слишком широкая вилка («от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие. А цифры без пояснений могут остаться без внимания. Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 60 000. Плюс премии — до 50% от оклада. То есть максимальный доход — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 80 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «60 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата, и закрывают объявление.
Тестирование
Бариста и продавцов часто просят о тестовом выходе: обычно это день, когда кандидат может продемонстрировать свои навыки. Укажите: «Предлагаем 1—2 пробных рабочих дня в формате взаимного знакомства».
Призыв к действию и контакты для связи
«Присылайте резюме на почту primer@primer.ru». Здесь же можно попросить кандидата направить портфолио и рекомендации.
При подборе рядовых специалистов можно упростить подачу отклика. На некоторых площадках, например, в соцсетях или на сайтах rabota.ru и trudvsem.ru, кандидат направляет лишь свои Ф. И. О. и место предыдущей работы ― не прикладывая резюме.
Советую запрашивать рекомендации не только у тех, кого кандидат указал в резюме. Найдите сами имена и контакты руководителей или коллег, позвоните им. Уточняя факт работы того или иного человека, используйте утверждения, а не вопросы. Так вы не нарушите закон о персональных данных. А вот дальше можно использовать вопросы: какие задачи стояли перед сотрудником, что ему удавалось хорошо, а что не очень, насколько быстро готовы его отпустить. Если кого-то сильно нахваливают, насторожитесь: возможно, вам хотят «передать» не очень хорошего специалиста. Ярко выраженный негатив тоже подозрителен: иногда ругают, чтобы нужного сотрудника никто не переманил. 5 лет плохого сотрудника никто не будет держать в штате.
Леонид Мазурик,
преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»Отобрав несколько резюме, мы беседуем с кандидатами по телефону. Всё обучение сводится к расширенной дегустации. Наша концепция строится вокруг мидий, поэтому мы предлагаем попробовать все сорта и даём буклет, где описаны наши позиции, а их больше ста. Когда кандидат возвращает буклет, мы просим написать впечатления. Те, кто просто пишет «Ну, нормально», нас не устраивают. А вот если человек заинтересовался и пишет, что он хотел бы ещё попробовать и узнать, он нам подходит.
Просмотрите резюме кандидатов, ознакомьтесь с их ожиданиями и возможностями.
По словам Леонида Мазурика, скрининг резюме следует проводить в два этапа. Сначала убедитесь, что опыт, образование и навыки соответствуют требованиям вакансии. Затем оцените факторы риска. К ним относится, например, частая смена работы. Не берём в расчёт тех, кто младше 30 лет и находился в поисках себя. Насторожить должны те, кто никак не мог ужиться в разных коллективах и энтузиасты, которые уходили сразу после запуска проекта. Первые будут провоцировать конфликты, а вторые подходят только для стартапов. Например, хороших администраторов, способных отлаживать и поддерживать процессы, из них не получится. Для них это скучно.
Ещё один фактор риска ― cверхквалификация (overqualified), когда знания и навыки превышают требования вакансии. Выясните, в чём мотивация кандидата, почему он претендует на должность, для которой требуются навыки и знания ниже, чем есть у него. Если человек заявляет, что не хочет быть управленцем, ему нравится качественно выполнять работу, в которой он досконально разбирается, это может быть правдой. Даже если сотрудник, как вы и опасаетесь, через год-полтора покинет коллектив, так как ему станет скучно, всё равно он может сделать много хорошего для компании, передать свой опыт коллегам.
Оцените адекватность кандидата: если претендент на позицию менеджера по работе с клиентами прикрепляет к резюме фото в купальнике, насторожитесь. Прежде чем принимать решение, соберите рекомендации. Убедитесь, что чрезмерная открытость человека не скажется на работе.
Выберите несколько человек и пригласите их для собеседования. Предупредите, кто и о чём будет с ними разговаривать, а также сколько времени займёт беседа. Спланируйте все интервью так, чтобы между ними было 20―30 минут: время понадобится, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике. Далее список вопросов, которые можно задать очно или в онлайн-формате.
| Цель | Примеры вопросов |
| Узнать цели, мотивы и основные приоритеты кандидата |
Что знаете о нашей компании? По какой причине вы ищете работу? По каким критериям выбираете работу? Как оцениваете команду, с которой предстоит работать? Сколько вы проработали на последних местах и почему решили сменить компанию? |
| Понять зону ответственности и профессиональные качества |
Каким техниками (продаж/оформления) вы владеете? Какие обучающие курсы хотели бы пройти? |
| Сверить ожидания и возможности друг друга |
На какую зарплату вы рассчитываете? Как видите карьерный рост? Что вам необходимо для максимальной продуктивности? |
| Оценить темперамент, характер, коммуникативные навыки |
Чем занимаетесь в свободное время? Насколько вам важна поддержка коллег? |
| Оценить конфликтность | Приходилось ли увольняться по принципиальным соображениям? Как вы относитесь к конфликтам? |
На этапе собеседования важно оценить конфликтность человека. Склонные к скандалам люди могут рассорить весь коллектив. Спросите, какие у человека есть слабые стороны. Если специалист ответит, что у него нет слабых сторон, это может привести к конфликтам: возможно, он не признает ошибок, винит в них других.
Попросите кандидата рассказать о проблемах на предыдущем месте работы. Если к трудностям соискатель подходил трезво и сдержанно, это хороший знак. Если он сосредоточен на своих негативных эмоциях, описывает преимущественно то, как злился на виновников, это повод задуматься: человек достаточно конфликтный.
Послушайте, что говорит кандидат в ответ на вопрос, приходилось ли ему увольняться по принципиальным соображениям. Если он указывает на реальные принципы (например, принуждение к незаконным действиям), это нормально. Если кандидат причиной увольнения указывает просьбу начальника помочь коллеге, это основание предполагать, что он конфликтен.
В таблице приведены лишь примерные вопросы, которые помогут познакомиться с кандидатом. Вы можете составить собственные, однако, важно помнить о том, что некоторые темы поднимать не стоит. К ним относятся: семейные планы (почему не замужем?), религия, политика, национальность.
В заключение расскажите подробнее о компании, возможностях для развития, ответьте на вопросы кандидата. Перед тем как расстаться, важно договориться, что будет происходить дальше: кто и когда сообщит о принятом решении, потребуются ли дополнительные встречи и др.
Официальное предложение о трудоустройстве работнику в зарубежном трудовом праве называют job offer, в российской практике ― оффер. Обычно это письмо с финальными договорённостями: на какую должность с какой зарплатой принят сотрудник, когда он может приступать к работе.
Это не официальный трудовой договор, а соглашение о намерениях. Однако в суде в спорах кандидатов и работодателей подобное письмо могут приравнять к заключенному трудовому договору. И если компания, направив соглашение, передумает брать на работу соискателя, суд может обязать это сделать.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателей, если соискатель попросит, в течение 7 рабочих дней дать мотивированный отказ принять его на работу. Выразите сожаление, аргументируйте правдиво, но корректно сформулированными причинами.
Требование в вакансии, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат опредёленного пола, возраста, национальности, внешности) может быть расценено как дискриминация . И отказ на этом основании ㅡ тоже. Укажите на объективные деловые качества и несоответствия требованиям вакансии. Например, на недостаток стажа или нерелевантный опыт.
Один из рисков общепита ― неквалифицированный персонал. На рынке мало профессиональных поваров, официантов. Часто обращаются люди, которым интересен лишь быстрый заработок. Индустрия нестабильная, ощущается дефицит кадров, зарплаты растут. Мы ищем сотрудников через профильные площадки: hh.ru, avito.ru. Но всё равно случались неприятные истории, например, один повар нарезал в салат авокадо с кожурой.
По мере роста компании обновляйте стратегию поиска и информацию о компании. Площадкам, где вы нашли подходящих специалистов, уделяйте больше внимания, интересуйтесь новыми школами, профессиональными конференциями. Ключевые бизнес-показатели и достижения можно смело добавлять в список преимуществ сотрудничества с вами. Это укрепляет HR-бренд компании, повышая её привлекательность для кандидатов.
