Как найти сотрудников в продуктовый магазин: эффективные методы поиска

Сотрудники ― ценный актив для компании. От них зависит не только успех бизнеса, но и его репутация, положение на HR-рынке. Рассказываем, как найти перспективных кандидатов и выиграть битву за таланты.

Как формируется штат компании

При создании команды важно учитывать, что штат формируется, не только исходя из внутренних потребностей компании. Кадровый рынок в конкретном регионе и конкретной индустрии диктует свои правила: уровень зарплат и специалистов, дефицит кадров и др.

Подбор сотрудников может происходить по стратегическому плану ― когда список вакансий составляется на год-два вперёд, и ситуативно ― по мере необходимости. Первый вариант хорош тем, что вы знаете, какие ресурсы понадобятся в каждый отрезок времени. Когда компания и её команда молоды, вакансии закрываются ситуативно. Например, при замене сотрудника или расширении штата при увеличении объёма работы.

Сначала я работал один ― отвечал за всё от управления до доставки. На начальном этапе у меня был только программист ― для поддержки интернет-магазина, и продавец, который сменял меня за прилавком. Потом я понял, что нужно найти точки роста ― сосредоточился на развитии бизнеса и вместо себя взял второго продавца. Два продавца работали три дня через три. Потом появились бухгалтер, курьеры, дизайнер и приёмщик товара на склад. Многих новых сотрудников советовали те, кто уже был у меня в штате.

Сложнее всего оказалось найти продавца ― мужчину (нужно поднимать головки сыра, которые порой весят больше 30 кг), который не пьёт и не курит (лишние запахи), охотно и ненавязчиво общается и хорошо продаёт.

Кирилл Тажиров,
владелец и генеральный директор компании «Сыры Мира»

Таблица: как сформировать штат для продуктового магазина

Вакансии Функционал
Директор

Формулирует и ставит задачи команде.

Проверяет их выполнение.

Сотрудник торгового зала

Отслеживает и пополняет ассортимент товаров на полках, снимает просроченные и испорченные товары.

Консультирует покупателей, выполняет подсобные работы.

Кассир

Обслуживает покупателей и ведёт учёт кассовых документов.

Контролирует запасы кассовой ленты, приходных и расходных ордеров, шпагата, пломб и сопроводительных ведомостей для инкассации.

Помогает покупателям при выборе товаров.

Категорийный менеджер

Размещает заказы и работает с поставщиками.

Контролирует срок годности товаров.

Участвует в ценообразовании (расчёт наценок, прогнозирование скорости сбыта).

Маркетолог

Анализирует нишу, спрос, покупательскую активность.

Выбирает и тестирует маркетинговые каналы и инструменты продвижения.

Формирует план продаж и определяет, какой ассортимент закупать (в команде с отделом сбыта/коммерции).

Сотрудник службы безопасности

Обеспечивает порядок и безопасность.

Проверяет состояние технических средств безопасности.

Поддерживает связь со службой охраны.

Охранник

Обеспечивает порядок и безопасность.

Проверяет документы у водителей въезжающего автотранспорта.

Контролирует работу систем безопасности.

Следит за сохранностью имущества, действиями посетителей и сотрудников.

Бухгалтер Обеспечивает документооборот и ведёт бухгалтерский и налоговый учёт.
Курьер Развозит заказы.
Оператор кол-центра Общается с клиентами по телефону и email, формирует график курьеров.
Логист Формирует план закупок и работает с поставщиками, закупает и обеспечивает доставку товара до склада.
Работник склада Следит за складскими запасами, ведёт учёт. При приёмке проверяет документы, которые поступают с товаром, смотрит на сам товар, соответствует ли он показателям качества и безопасности. Следит за сроками годности товара и контролирует людей, работающих в зале с продуктами.

В таблице ― ориентировочный перечень должностей. Если вы планируете создать сайт для вашего магазина, в команду войдут ещё несколько специалистов:

Вы можете нанять этих специалистов сами или обратиться к веб-студии.

При подборе людей ещё до оценки их компетенций обратите внимание на:

Гибкость и адаптивность кандидата. Вы будете получать обратную связь от клиентов, совершенствовать процессы и конечный продукт. Значит, вам нужны люди, готовые быстро переключаться, подстраиваться под новые обстоятельства.

Егор Клок,
эксперт по персоналу

Методы поиска

На разных этапах жизни компании можно задействовать разные методы найма. Всё зависит от вашей стратегии. Если на примете есть сильный управленец, имеет смысл сначала нанять его, а затем формировать команду с учётом определённого стиля руководства.

В малом бизнесе хорошо работает реферальная система, то есть привлечение новых сотрудников по направлению уже действующих работников. Суть в том, что с действующими специалистами вы уже нашли общий язык, вы живёте в одном контексте, доверяете друг другу. Это оптимальные условия для знакомства с новыми людьми. Ваши сотрудники рекомендуют людей похожего с ними типажа ― максимум шансов, что вы найдёте общий язык. Чтобы такие рекомендации были эффективны, прокачивайте свой HR-бренд. Для этого наращивайте медийный вес, давайте комментарии журналистам, публикуйте свои исследования и отчёты.

Егор Клок,
эксперт по персоналу

Как искать сотрудников самостоятельно:

Самостоятельный подбор занимает время, но позволяет наработать опыт. А он необходим, учитывая высокую ротацию кадров в ритейле.

Леонид Мазурик, преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу», выделяет несколько факторов, которые помогут снизить ротацию кадров:

Главное

Текст вакансии и собеседование

Вы определились, кто в и в каком количестве нужен для создания команды. Самое время составить продающие тексты вакансий и начать поиск сотрудников.

Поиск персонала можно условно разделить на три этапа:

  1. Создание объявления о вакансии.
  2. Выбор подходящего канала поиска: где разместить объявление.
  3. Встреча с кандидатами, интервью и финальный выбор специалиста.

Составьте портрет кандидата

Это нужно сделать, чтобы сформировать объявление о вакансии, которое приведёт к вам нужных кандидатов. Ответьте себе на вопрос: какой специалист вам нужен? Определите квалификацию и загруженность. Опишите потенциальный объём задач, подумайте, сколько времени нужно на их решение. Для чего требуется сотрудник? Представьте результат, который докажет эффективность его работы. Запишите, в чём она измеряется, от каких факторов зависит, как меняется по мере роста бизнеса.

Все, кто попадал к нам в команду, проходили два «фильтра». Первый ― соответствие ценностям компании. Когда команда молодая, все драйвовые, важно подходить друг другу ― ведь вы много времени проводите вместе.

Второй «фильтр» ― сочетание энтузиазма, живости ума и стоимости. То есть при собеседовании мы смотрим не на опыт, а на сочетание этих параметров. На старте мы нанимали тех, у кого они были в балансе. Сейчас у нас есть финансовые ресурсы и мы можем себе позволить нанять тех, кто сможет нас чему-то научить. Но по-прежнему важно, чтобы человек не был токсичным.

Илья Елпанов,
основатель агрегатора малых производителей и хозяйств «Ешь деревенское»

Составьте текст вакансии

Задача этого текста ― привлечь внимание целевой аудитории. Важно составить лаконичное, понятное и честное предложение о работе. Невыполненные обещания оборачиваются серьёзными рисками, как финансовыми, так и репутационными.

Формируя текст вакансии, определите, что будет служить лид-магнитом. Это условие, которое привлечёт внимание соискателей и ответит их ожиданиям от работы. Это может быть гибкий график, высокий процент от выручки, доброжелательный коллектив. Для кандидатов из ближнего зарубежья ― готовность работодателя выделить сотруднику-новичку деньги на оплату патента на длительный срок: от полугода до года. Сотрудник сможет возвращать частями эту сумму из своей зарплаты. Это хорошая поддержка людям из СНГ, так как без патента работать в России нельзя.

Леонид Мазурик,
преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»

Название компании

ООО «Ромашка»

Информация о компании

Расскажите о концепции, философии, подходе к работе. Так вы сможете не только найти сотрудников с похожими ценностями, но и ещё раз заявить об индивидуальных чертах вашего бренда.  

Причина появления

Это необязательный пункт, но вы можете рассказать, почему вы начали поиск: «Наша команда расширяется, и мы ищем логиста». Можно добавить пару слов о том, с кем предстоит работать кандидату: сколько человек в коллективе, какой средний возраст сотрудников, каковы перспективы карьерного роста.  

Задачи

Отталкивайтесь от портрета кандидата, который составили ранее. Подробно опишите задачи будущего сотрудника, например: «Наш категорийный менеджер должен изучить ассортимент магазина, найти новые позиции для реализации и выбрать поставщиков». Укажите, если помимо целей, есть KPI (ключевые показатели эффективности).

Требования

Помните, что есть профессиональные качества (hard skills) ― знание программ, навыки работы с инструментами, скорость выполнения задач, и личные характеристики (soft skills) ― стрессоустойчивость, коммуникабельность, вежливость. Также есть профессиональные стандарты Минтруда. Жёсткие требования сужают выбор. Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей. Остальные можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом».

Условия работы

Чем подробнее, тем лучше: «Работа в магазине с 09:30 до 22:00, обучение дважды в год, возможны командировки на производство и др.». Помните, что у кандидатов разные приоритеты при выборе рабочего места: одним важна близость к дому, другим ― возможность карьерного роста, третьим ― дружный коллектив.

Заработная плата

Можно указать вилку: «50 000 ― 70 000 рублей» и объяснить, от чего будет зависеть уровень вознаграждения. Размер оклада лучше указать после вычета налогов. Большинство кандидатов ждёт именно сумму «на руки». 

По мнению экспертов hh.ru, слишком широкая вилка («от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие. А цифры без пояснений могут остаться без внимания. Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 60 000. Плюс премии — до 50% от оклада. То есть максимальный доход — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 80 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «60 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата и закрывают объявление.

Тестовое задание

При найме некоторых сотрудников предусмотрено тестовое задание. Важно, чтобы оно было одно для всех ― например, составить маркетинговую стратегию. Если вы собираетесь использовать её в дальнейшей работе, это нужно обговорить с кандидатом, а лучше ― подписать соглашение.

Призыв к действию и контакты для связи

«Присылайте резюме на почту primer@primer.ru». Здесь же можно попросить кандидата направить портфолио и рекомендации.

При подборе рядовых специалистов можно упростить подачу отклика. На некоторых площадках, например в соцсетях или на сайтах rabota.ru и trudvsem.ru, кандидат направляет лишь свои Ф. И. О. и место предыдущей работы ― не прикладывая резюме.

Советую запрашивать рекомендации не только у тех, кого кандидат указал в резюме. Найдите сами имена и контакты руководителей или коллег, позвоните им. Уточняя факт работы того или иного человека, используйте утверждения, а не вопросы. Так вы не нарушите закон о персональных данных. А вот дальше можно использовать вопросы: какие задачи стояли перед сотрудником, что ему удавалось хорошо, а что не очень, насколько быстро готовы его отпустить. Если кого-то сильно нахваливают, насторожитесь: возможно, вам хотят «передать» не очень хорошего специалиста. Ярко выраженный негатив тоже подозрителен: иногда ругают, чтобы нужного сотрудника никто не схантил. 5 лет плохого сотрудника никто не будет держать в штате.

Леонид Мазурик,
преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»

Проведите интервью

Просмотрите резюме кандидатов, ознакомьтесь с их ожиданиями и возможностями.

По словам Леонида Мазурика, скрининг резюме следует проводить в два этапа. Сначала убедитесь, что опыт, образование и навыки соответствуют требованиям вакансии. Затем оцените факторы риска. К ним относится, например, частая смена работы. Не берём в расчёт тех, кто до 30 лет находился в поисках себя. Насторожить должны те, кто никак не мог ужиться в разных коллективах и энтузиасты, которые уходили сразу после запуска проекта. Первые будут провоцировать конфликты, а вторые подходят только для стартапов. Например, хороших администраторов, способных отлаживать и поддерживать процессы, из них не получится. Для них это скучно.

Ещё один фактор риска ― cверхквалификация (overqualified), когда знания и навыки превышают требуемый уровень. Выясните, в чём мотивация кандидата, почему он претендует на должность ниже, чем может. Если человек заявляет, что не хочет быть управленцем, ему нравится качественно выполнять работу, в которой он досконально разбирается, это может быть правдой. Даже если сотрудник, как вы и опасаетесь, через год-полтора покинет коллектив, так как ему станет скучно, всё равно он может сделать много хорошего для компании, передать свой опыт коллегам.

Оцените общую адекватность кандидата: если претендент на позицию менеджера по работе с клиентами прикрепляет к резюме фото в купальнике, насторожитесь. Прежде чем принимать решение, соберите рекомендации. Убедитесь, что чрезмерная открытость человека не скажется на работе.

Выберите несколько человек и пригласите их для собеседования. Предупредите, кто и о чём будет с ними разговаривать, а также сколько времени займёт беседа. Спланируйте все интервью так, чтобы между ними было 20―30 минут: время понадобится, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике. Далее список вопросов, которые можно задать очно или в онлайн-формате.

Цель Примеры вопросов
Узнать цели, мотивы и основные приоритеты кандидата.

Что знаете о нашей компании?

По какой причине вы ищете работу?

По каким критериям выбираете работу?

Как оцениваете команду, с которой предстоит работать?

Сколько вы проработали на последних местах?

Понять зону ответственности и профессиональные качества.

Какими техниками (продаж/оформления) вы владеете?

Какие обучающие курсы хотели бы пройти?

Сверить ожидания и возможности друг друга.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Как видите карьерный рост?

Что вам необходимо для максимальной продуктивности?

Оценить темперамент, характер, коммуникативные навыки.

Чем занимаетесь в свободное время?

Насколько вам важна поддержка коллег?

Оценить конфликтность. Приходилось ли увольняться по принципиальным соображениям? Как вы относитесь к конфликтам?

На этапе собеседования важно оценить конфликтность человека. Склонные к скандалам люди могут рассорить весь коллектив. Спросите, какие у человека есть слабые стороны. Если специалист ответит, что у него нет слабых сторон, возможно, он не умеет признавать ошибки и винит в них других.

Попросите кандидата рассказать о проблемах на предыдущем месте работы. Если к трудностям соискатель подходил трезво и сдержанно, это хороший знак. Если он сосредоточен на своих негативных эмоциях, описывает преимущественно то, как злился на виновников, это повод задуматься: человек достаточно конфликтный.

Послушайте, что говорит кандидат в ответ на вопрос, приходилось ли ему увольняться по принципиальным соображениям. Если он указывает на реальные принципы (например, принуждение к незаконным действиям), это нормально. Если кандидат причиной увольнения указывает просьбу начальника помочь коллеге, это основание предполагать, что он конфликтен.

Леонид Мазурик,
преподаватель по HR, создатель журнала «Директор по персоналу»

В таблице приведены лишь примерные вопросы, которые помогут познакомиться с кандидатом. Вы можете составить собственные, однако важно помнить о том, что некоторые темы поднимать не стоит. К ним относятся: семейные планы (почему не замужем?), религия, политика, национальность.

В заключение расскажите подробнее о компании, возможностях для развития, ответьте на вопросы кандидата. Перед тем как расстаться, важно договориться, что будет происходить дальше: кто и когда сообщит о принятом решении, потребуются ли дополнительные встречи и др.

Любой сотрудник компании должен быть адвокатом бренда: транслировать его ценности и рассказывать о его преимуществах. Особенно это важно для сотрудников, занимающихся продажами. В этой сфере нужно не только знать, что делать, но и любить сам процесс. Помните, что продажи ― это про действия. Старый тест «Продай мне эту ручку» покажет лишь насколько человек коммуникабельный. На собеседовании лучше попросить кандидата рассказать самый сложный случай, когда ему удалось заключить сделку. Или задайте такую ситуацию самостоятельно: «Клиент требует большую скидку и грозит негативным отзывом, что вы будете делать?»

Роман Полосьмак,
тренер по продажам

Пришлите оффер или отказ

Официальное предложение о трудоустройстве работнику в зарубежном трудовом праве называют job offer, в российской практике ― оффер. Обычно это письмо с финальными договорённостями: на какую должность с какой зарплатой принят сотрудник, когда он может приступать к работе.

Это не официальный трудовой договор, а соглашение о намерениях. Однако в суде в спорах кандидатов и работодателей подобное письмо могут приравнять к заключённому трудовому договору. И если компания, направив соглашение, передумает брать на работу соискателя, суд может обязать это сделать.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателей по запросу соискателя в течение 7 рабочих дней дать мотивированный отказ от приёма на работу. Выразите сожаление, аргументируйте правдивыми доводами, но корректно сформулированными причинами.

Требование в вакансии, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат опредёленного пола, возраста, национальности, внешности) может быть расценено как дискриминация . И отказ на этом основании ㅡ тоже. Укажите на объективные деловые качества и несоответствия требованиям вакансии. Например, на недостаток стажа или нерелевантный опыт.

По мере роста компании обновляйте стратегию поиска и информацию о компании. Площадкам, где вы нашли подходящих специалистов, уделяйте больше внимания, интересуйтесь новыми школами, профессиональными конференциями. Ключевые бизнес-показатели и достижения можно смело добавлять в список преимуществ сотрудничества с вами. Это укрепляет HR-бренд компании, повышая её привлекательность для кандидатов.

Главное