Грамотное управление ― одна из главных составляющих успеха. Рассказываем, как рассчитать зарплату и спланировать работу.
Есть два законных варианта работы салона красоты: сдать рабочие места мастерам в аренду и устроить мастеров к себе на работу в штат, то есть по трудовому договору или договору гражданско-правового характера (ГПХ).
В первом случае вы становитесь ИП или ООО и зарабатываете на сдаче рабочих мест в аренду. Мастера сами должны зарегистрироваться в качестве самозанятых или ИП на патентной системе. Единственное, что регулирует ваши отношения, ― договор аренды. Сотрудников нельзя будет уволить за недобросовестное выполнение обязанностей или прогулы, запретить им уводить клиентов домой и т.д.
Если вы оформляете сотрудника в штат, то в договоре можно прописать условия сотрудничества: график, санкции за нарушение внутреннего распорядка и др. Сотрудникам такой договор гарантирует оплачиваемый отпуск, больничные, пенсионный стаж. Таким образом, если мастера приходят к вам со своей клиентской базой, имеет смысл сдать им места в аренду. Если вы хотите контролировать их работу, оформляйте в штат и подписывайте трудовой договор.
Для разных категорий сотрудников может быть предусмотрена разная система оплаты труда. Например, арт-директор получает ежемесячно одну и ту же сумму ― оклад, а зарплата мастера рассчитывается исходя из сделанного объема работы. Во втором случае будет сдельная форма оплаты труда. Есть несколько типов такой оплаты.
Оплата за результат. Если парикмахер получает с одной стрижки 1000 рублей, то, за 60 человек в месяц, он заработает 60 000 рублей. Схема хороша своей простотой и прозрачностью, но минусы тоже есть. Те, кого устраивает минимальный доход, не чувствуют стимула к развитию и не мотивированы повышать продажи дополнительных услуг. А те, кто ориентируется только на материальное вознаграждение, могут поступиться качеством услуг в погоне за количеством клиентов.
Оплата за результат плюс премия. Премия может зависеть от количества клиентов, отсутствия негативных отзывов или опозданий на работу. Например, премия за отсутствие опозданий ― 2000 рублей, а за всех клиентов сверх нормы ― 3000 рублей. При зарплате 60000 парикмахер получит 65000 рублей. Это более гибкий подход, чем прямая сдельная форма оплаты. Главное ― разумно выбрать условия премирования, при этом для администраторов они будут одни, а для парикмахеров ― другие.
Оплата за время сотрудника, которое он проводит на работе, плюс за объём работы. Например, парикмахер получает 10 000 рублей за то, что находится на рабочем месте по пять часов в день, и по 1000 рублей за каждую стрижку. Если к нему пришло 60 клиентов в месяц, расчёт такой: 60 * 1000 + 10 000 = 70 000 рублей. Этот вариант можно использовать на испытательном сроке, когда мастер только нарабатывает свою клиентскую базу.
Это норма выработки, например, количество стрижек в месяц, плюс оплата за результат сверх нормы. Если при сдельно-премиальной системе за превышение нормы полагается фиксированная премия, в этом случае чем больше результат, тем больше доход. При норме 60 стрижек в месяц каждая последующая стрижка стоит 1200. Если пришло 70 клиентов, то парикмахер получил 72 000 рублей: (60 * 1000) + (10 * 1200).
Эту систему можно адаптировать под себя ― например, выбрать какой результат сверх нормы будет оплачиваться и как:
Варианты оплаты труда мастера маникюра и педикюра:
Варианты оплаты труда управляющего:
Вариант оплаты труда администратора:
Одна из ошибок, которую мы совершили, открывая барбершоп OldBoy по франшизе, это совмещение нескольких систем оплат. В бьюти-сфере мастерам платят либо процент от работы, либо за выход. В течение года мы платили и то, и другое. То есть ежемесячно переплачивали примерно 150 000 рублей. Если у вас нет опыта, советую посмотреть, как и сколько сотрудникам платят конкуренты. У вас будут какие-то ориентиры.
Можно ли платить мастеру только процент с продаж, не устанавливая фиксированный оклад или часовые тарифные ставки?
В законодательстве нет прямых указаний, обязывающих работодателя устанавливать фиксированную часть заработной платы. Зато есть другое требование: окончательная сумма к выплате не может быть ниже МРОТ. Поэтому поступают так: зарплата менеджера или продавца состоит из 2 частей ― постоянной и мотивационной, которая считается в процентах. Процент может зависеть от квалификации сотрудника ― чем больше опыт, тем выше доход.
Кроме того, обычно в салонах есть планы продаж – общий для всего коллектива и индивидуальный для каждого сотрудника. Общий отражает продажи услуг и товаров с витрины, индивидуальный – выработку конкретного мастера. За выполнение своего плана сотрудник может получать фиксированную премию или процент. Таким образом, мастера чувствуют свой вклад в общее дело и отслеживают динамику своего дохода.
Я советую делать групповой план продаж и индивидуальный, причём для каждого специалиста свой. Так сотрудники будут чувствовать себя частью команды и при этом смогут отслеживать свой прогресс в работе. Собственник бизнеса должен обязательно следить за выполнением планов по продажам, еженедельно корректировать их и ежемесячно подводить итоги. Если показатели плохие, в первую очередь стоит спросить у самих сотрудников, каких ресурсов не хватает. В зависимости от этого принимайте меры: провести тренинг по продажам, создать новые скрипты и др.
При гибком графике количество часов и выходные меняются, поэтому нужно:
Когда график установлен, важно настроить работу команды. Проследите, чтобы каждый знал зону своей ответственности и был в курсе, чем занимаются коллеги. Для этого можно проводить регулярные встречи:
Если в салоне плотная запись, то между клиентами бывает трудно заглянуть в журнал записи, где указаны пожелания клиента ― его любимые продукты, аллергии на определённые составы и другие нюансы. Утренние летучки помогают заранее подготовиться к визитам. Кроме того, во время таких встреч мы обсуждаем результаты работы за предыдущий день, общие цели для команды, варианты решения спорных ситуаций с клиентами и другие вопросы.
Планёрки и летучки, как правило, посвящены операционным задачам ― работе мастеров и обсуждению графика. Стратегические вопросы ― развитие бизнеса, финансовые итоги ― лучше обсуждать в рамках плановых совещаний. Выделите на них время и заранее оповестите сотрудников, чьё присутствие необходимо.
Есть несколько систем мотиваций. Рассмотрим, как работодатель может создать внешние условия для продуктивной работы и одновременно удовлетворить внутренние потребности сотрудников ― в безопасности, комфорте, самореализации.
Если не помогать сотруднику, а сразу требовать от него результат, он испытывает стресс. Чтобы этого избежать, составьте план обучения сотрудников. Какие приёмы можно использовать:
Наставничество ― популярная практика в бьюти-индустрии. Новичок может перенять более опытного коллеги, а тот в свою очередь ― отточить навыки преподавания, проявить лидерские качества и экспертную позицию. Оптимальный вариант – старший специалист-наставник в каждом направлении. Это позволит избежать конфликтов на почве ревности и зависти.
Амбициозные работники хотят повышать свои профессиональные качества и продвигаться по карьерной лестнице. Какие могут быть варианты развития:
Если зарплата состоит из оклада и премии, обозначьте точные KPI (англ. Key Performance Indicators ― ключевые показатели эффективности), по которым начисляют бонусы, и не меняйте их без предупреждения. KPI должны быть измеримыми и достижимыми. Например, 20 продаж и 15 новых клиентов в системе лояльности. Если вы установили цели, которые способны выполнить только 1–2 опытных сотрудника, остальные потеряют мотивацию работать. Указывайте реальную зарплату сразу в описании вакансии. Если вы напишете «до 100 тысяч рублей», из которых 30 тысяч — оклад, а остальное — недостижимые бонусы, сотрудник поймёт это после первой зарплаты и останется недоволен.
Укрепить корпоративный дух можно не только финансовыми инструментами. Выясните, какова внутренняя мотивация сотрудников: что они ценят в работе и что их вдохновляет, как повышают свою продуктивность и о какой карьере мечтают.
Способы нематериального поощрения:
Бренд Schwarzkopf Professional, объединяющий академию и сеть салонов красоты, создал «парикмахерский Оскар» — премию Schwarzkopf Professional Hairdressing Awards. Она позволяет сотрудникам проявить себя перед той аудиторией, мнение которой ценится больше всего: коллегами и экспертами отрасли.
Один из эффективных способов нематериальной мотивации ― тимбилдинг. Это не только интересное времяпрепровождение для сотрудников, но и хороший способ оценить потенциал специалистов. Понаблюдайте, кто как ведёт себя в игре: если человек активный и напористый, скорее всего, он такой и в работе. Ещё один фактор мотивации для сотрудников ― возможность проявить свободу, показать свои желания. Создайте в компании условия, в которых не страшно проявлять инициативу.
Оно позволяет расширить квалификацию в рамках одной специальности. Например, мастер по бровям учится перманентному макияжу или ламинированию. Это мотивирует сотрудников, поскольку они видят, что компания инвестирует ресурсы в их развитие.
Никто не гарантирует, что, получив новые знания, специалист останется в вашей компании. Наш салон предлагает авторский массаж, и делиться техникой с конкурентами мы не хотим. Но были случаи, когда после обучения этой технике специалист отказывался от работы, уходил к конкурентам и демонстрировал свои умения. Решить такую проблему поможет ученический договор. По его условиям сотрудник должен проработать какое-то время в компании, а если он хочет уйти раньше оговоренного срока, то должен оплатить обучение.
Общение с сотрудниками помогает узнать, чего не хватает коллективу. Работникам будет психологически легче, если они поймут, что к ним прислушиваются и о них заботятся. Но обратная связь не должна быть формальностью. Реагируйте на мнение коллектива, меняйте бизнес-процессы и условия работы, иначе доверие будет падать.
Получить обратную связь можно разными способами:
Чтобы получать честные ответы, выберите подходящие форматы: проводите личные встречи, собирайте анонимные отзывы и комментарии. Например, заведите специальный почтовый ящик для писем или используйте Google Формы.
Вовлечённость людей в рабочий процесс играет большую роль. Сотрудники должны чувствовать, что они часть команды большого корабля. Просите их делиться идеями: как улучшить обслуживание, какие цели поставить, в чём сложность при решении тех или иных задач. В компании нужно создать такие условия, в которых любой человек может задать любой вопрос. Помните: самый глупый вопрос ― это незаданный вопрос. Инициативность хорошо характеризует сотрудника.
Конфликты между несколькими сотрудниками отражаются на атмосфере во всём коллективе. Проведите беседу с каждым работником. Во время разговоров записывайте все замечания и претензии. Так вы составите общую картину проблем в коллективе. Начните с конфликтующих сторон. Задайте сотрудникам несколько вопросов, которые касаются работы и отношений с коллегами.
Например:
Часто конфликты возникают, когда нарушается иерархия в коллективе. Например, когда одного из косметологов назначают управляющим. Он начинает совмещать обязанности ― страдает не только качество работы, но и климат в коллективе, поскольку сотрудники демотивированы. Кроме того, в этом случае сложнее соблюдать субординацию.
Сохраняйте нейтралитет — руководитель должен быть арбитром, а не сочувствующей стороной. Затем опросите других сотрудников, чтобы получить оценку со стороны. Отслеживайте изменения в отношениях сотрудников и в коллективе. Напряжённость проходит, атмосфера улучшается, а продуктивность растёт — значит, изменения положительно влияют на коллектив.
Для руководящего состава важно сохранять дистанцию. В противном случае сотрудники начнут сплетничать, требовать особого к себе отношения или настраивать против неугодных коллег. Владелец студии должен разграничивать обязанности и отвечать только за свои задачи и развитие бизнеса. Если в штате есть управляющий, то дать ему сделать свою работу, даже если кажется, что сам сделаешь быстрее или лучше.
Иногда встречаются конфликтные работники, которые просто не могут ужиться в коллективе. Например, хотят всем указывать, не терпят конкуренции или получают больше энергии от негативных эмоций. С такими людьми стоит чаще проводить персональные беседы. Если они не приносят результата, это причина для расторжения договора. Иногда увольнение одного токсичного человека позитивно сказывается на атмосфере в коллективе в целом.
Объясните, что дисциплина ― это ваша репутация, а прозрачная система контроля позволит выстроить честные отношения со всеми сотрудниками. Расскажем о некоторых методах контроля для салона.
Видеонаблюдение на рабочих местах законно, если: оно ведётся для конкретных и заранее определённых целей (исполнение обязанностей), сотрудники информированы о нём, а в зонах видимости камер имеются соответствующие информационные таблички. Уведомить сотрудника нужно письменно ― в трудовом договоре, должностной инструкции. Стоит подчеркнуть: речь идёт именно о рабочих местах: кассе, торговом зале или зале для приёма посетителей, камеры в уборных, безусловно, вне закона.
Вы нанимаете человека, который тестирует какую-либо услугу и отчитывается о визите в салон. Что можно проверить, помимо качества сервиса: чистоту и порядок в салоне, внешний вид мастеров, вежливость сотрудников, предложение сопутствующих услуг и товаров. Проинструктируйте заранее, на что обратить внимание. Тайный покупатель вправе снимать сотрудника и записывать диалог с ним. Обзвон клиентов также поможет собрать информацию, но вы не сможете дать инструкции, как тайному покупателю.
CRM (англ. Customer Relationship Management) ― система управления отношениями с клиентами. Это программы, которые помогают вести учёт, следить за продажами, анализировать путь клиента и др. Через некоторые CRM-системы можно совершать звонки ― они автоматически будут записаны и привязаны к карточке клиента. Так вы сможете отследить, на каком этапе и у каких сотрудников чаще всего случаются конфликты, отмены визитов и др.
Я провожу собрания с сотрудниками ежемесячно. Выясняем, у кого работа идёт хуже, у кого лучше и почему. Последние могут поделиться опытом и советами. Администраторам ставлю задачу по обзвону клиентов ― этот процесс тоже контролирую. В целом работу и клиентский трафик помогает отслеживать CRM-система YCLIENTS. Например, можно увидеть, кто давно не был в салоне, а затем попросить администраторов позвонить и предложить записаться.
