УРОКИ БИЗНЕСА

     10 МИН
Дата публикации: 21 ноября 2023

Как нанимать генерального директора

Поисками топ-менеджеров для крупных компаний обычно занимаются hr-специалисты. У малого и среднего бизнеса часто нет отдела персонала, и собственники сами ищут сотрудников. О том, как правильно это делать и на что обращать внимание, рассказываем вместе с основательницей кадрового агентства ProPersonnel Татьяной Доляковой.

Где искать кандидатов

Внутренний поиск

Обратите внимание на кандидатов внутри компании. Они уже знакомы с отраслью и вашими бизнес-процессами, а при повышении станут более лояльными к компании и мотивированными на развитие.

Делать ротацию своих работников — лучший вариант в процессе подбора кандидата. Свой человек даст результаты быстрее, чем кто-то со стороны, так как он знает специфику бизнеса. Если не повысить сотрудника, который этого хочет и подходит на позицию, то он, скорее всего, уйдёт, так как для него это будет огромная демотивация. Компании важно отслеживать такие вещи, чтобы раскрыть потенциал перспективного сотрудника. Плюс собственник закроет для себя «дорогую» позицию, кандидата на которую сложнее найти.

Татьяна Долякова,
основательница кадрового агентства ProPersonnel


Рекомендации

Спросите у друзей и коллег, есть ли у них на примете подходящие кандидаты.

В моей практике был случай. Собственник бизнеса искал управленца. Он играл в теннис, и на корте выяснилось, что его соперник был когда-то генеральным директором компании, которая закрылась. Оказалось, что это и есть отличный кандидат на позицию, которую нужно было закрыть.


Ещё один вариант для поиска — образовательные сообщества. Допустим, вы получали второе высшее или проходили повышение квалификации. Среди ваших однокурсников могут быть кандидаты на руководящие должности или те, кто посоветует подходящего человека из своего окружения.

Соцсети

Опубликуйте вакансию в социальных сетях или ищите открытые объявления по хэштегам. Изучите отраслевые telegram-каналы.

Например, Анастасия Татулова, владелица сети кафе «Андерсон», искала сотрудников среди своей аудитории в социальных сетях. Так, она публиковала у себя на странице вакансии коммерческого и генерального директоров. Когда делаешь запрос в публичном пространстве — люди всегда придут и порекомендуют.


Рекрутинговые сайты и помощь специалиста по hr

Этот способ подходит, если вы готовы выделять бюджет на эйчара или платить за публикацию вакансии на профильных сайтах.

Начинайте искать нового сотрудника со стороны только в том случае, если посмотрели «среди своих» и не увидели ни в ком потенциал и нужные навыки. У некоторых владельцев бизнеса есть предубеждение, что кандидаты, которые оказались на рынке труда, недостаточно компетентны (хотя это не так). Такие работодатели более требовательны, дают соискателям много тестовых заданий и долго принимают решения. Но пока бизнесмен недоверчив к внешнему рынку, он теряет деньги, так как бизнес его стоит.


Пассивный «поиск»

Создайте такие условия, чтобы вам не пришлось самостоятельно искать сотрудников. Развивайте свой бренд, ведите соцсети и участвуйте в профильных мероприятиях, например отраслевых конференциях: кандидаты сами обратят внимание на вашу компанию, вам останется только выбирать.

Можно запустить реферальную программу среди своих сотрудников: предоставлять им денежный бонус за рекомендацию подходящего кандидата. Это выйдет дешевле, чем нанимать специалиста по подбору персонала.

Хантинг

Если вы испробовали все вышеперечисленные способы, но найти сотрудника не удалось, посмотрите по сторонам: подходящий специалист может работать у конкурентов. Для того, чтобы переманить сотрудника, как правило, нанимают hr-специалиста, так как сам процесс хантинга требует определённых компетенций.

В некоторых сферах, например строительной, хантинг не приветствуется. В Москве у крупных застройщиков между собой подписан договор, запрещающий переманивать людей. Соглашение не распространяется на случаи, когда кандидат пришёл сам. То есть, если он разместил резюме в открытом доступе и ты на него откликнулся, — это уже не будет считаться хантингом.


Если кандидат ещё занят на другой работе, имейте ввиду, что он может долго принимать решение. В отличие от линейных сотрудников, менеджеры не станут напрямую говорить собственнику, что у них есть предложение от конкурента. Они могут расспросить собственника о его планах по развитию бизнеса, оценить уровень доверия и делегирования и уже после этого принять решение.

Какие требования предъявлять к соискателям

При выборе претендента обращайте внимание на:

Образование

Непрофильная специальность не повод отказывать кандидату, а вот полное отсутствие высшего образования заставляет задуматься.

Высшее образование — это про «достигаторство», умение доводить начатое до конца. У генерального директора должно быть хорошее высшее образование, хотя бы одно. В приоритете — имеющее отношение к отрасли вашего бизнеса. Идеальное совпадение, когда генеральный директор имеет профильное образование в своей отрасли, например инженерное, и второе высшее — в сфере экономики или финансов. Так как именно этот человек будет отвечать за прибыль компании.


Опыт в отрасли и знание экономики

Попросите кандидата рассказать историю жизни и рабочего опыта, уточните причину ухода с прошлого места работы, узнайте об основных достижениях.

По словам Татьяны Доляковой, работодатели любят брать в качестве руководителей менеджеров из своей сферы деятельности. Многие готовы закрыть глаза на маленький управленческий опыт — главное, чтобы претендент разбирался в экономике и был хорошо знаком со спецификой отрасли.

Опыт работы в малом и среднем бизнесе

В больших компаниях директора выступают в качестве администраторов. В малом и среднем бизнесе они совмещают и другие роли: директора по продажам, директора по маркетингу и HR, экономя таким образом бюджет компании.

Спросите кандидата, насколько он интересуется маркетингом, продажами или другими направлениями, которые на лягут его плечи помимо основных обязанностей администрирования и стратегического планирования.

Рекомендую с осторожностью брать кандидатов с опытом в большом бизнесе, так как они плохо адаптируются в маленьких компаниях.


Пример вакансии генерального директора на hh.ru

Внешний вид и коммуникативные навыки

Обратите внимание на внешний вид кандидата и умение себя преподносить на встрече.

Что важно учесть во время интервью

Генеральные директора — люди с развитыми коммуникативными навыками, они всегда открыты к беседе. Поэтому первое, что нужно сделать — пригласить кандидата на личную встречу.

Для генерального директора важно иметь развитые навыки переговорщика. Самопрезентация — первое, что покажет, как кандидат умеет коммуницировать.

Важны софт скиллс (мягкие навыки — прим. ред.), в том числе развитый эмоциональный интеллект. Я обращаю внимание на то, как генеральный директор выглядит и говорит о себе. Он должен уметь себя подать, должен хорошо говорить, потому что в его обязанности входят переговоры с подрядчиками. Кроме того, во время собеседования он должен брать инициативу в свои руки, задавать вопросы — например, о том, сколько компания может заработать на проекте, а не только о своей зарплате.


Оцените кандидата на конфликтность.

У меня был случай, когда я попросила кандидата рассказать о своем опыте, на что получила ответ: «А вы что, не читаете? Я всё в резюме указал». Я-то всё читаю, хотелось бы вас послушать. Если кандидат так отвечает — это тревожный звоночек. Скорее всего, он конфликтный. Ещё один кандидат однажды сделал мне замечание. По идее, топ-менеджер не должен позволять себе такое на собеседовании.


Вопросы, которые нужно задать генеральному директору

Генеральных часто нанимают, когда компании нужны изменения. И нужно понять, готов ли к ним сам кандидат.

Важно задать вопрос про хард скиллс (твёрдые навыки — прим. ред.): как ваш собеседник увеличивал прибыль на прошлом месте работы, с помощью каких инструментов, какие показатели он смог улучшить. Задайте какой-то ситуационный вопрос и посмотрите, как кандидат будет на него отвечать. Например: «У вас ушёл ключевой клиент, ваши действия?», «Мы хотим развиваться на рынке Арабских Эмиратов, какие первые три шага нужно совершить в этом направлении?». Смотрите, насколько он гибкий, креативный и готов предлагать варианты решения сразу во время беседы. Генеральный не может ответить «нет» — он должен предложить решение, которое поможет компании развиваться.


Как заинтересовать кандидата

Хорошего генерального директора сложно переманить только деньгами.

Скорее сработает другая мотивация:

  • Интерес к проекту
  • Возможность получить долю в бизнесе
  • Индивидуальные мотивы, о которых кандидат может рассказать сам

Если мы говорим о позициях топ-менеджеров, то зарплаты в одной отрасли приблизительно на одном уровне, поэтому деньги — далеко не решающий фактор при принятии решения о смене работы. Таких специалистов привлекают амбициозные проекты, возможность масштабировать бизнес, улучшить бизнес-показатели. Конечно, если будете «перекупать» кандидата, нужно немного добавить сверху — например, 20% от его текущей зарплаты.


Главное

  • Чтобы найти генерального директора, обратите внимание на кандидатов внутри компании, спросите у знакомых, разместите вакансии на рекрутинговых сайтах или обратитесь к hr-специалисту.
  • При выборе кандидата обращайте внимание на образование, опыт в отрасли, знание экономики и финансов.
  • Во время интервью оцените внешний вид, навыки самопрезентации и манеру общения.
  • Заинтересуйте кандидата интересным проектом, долей в бизнесе или прибавкой к текущей зарплате.

Автор: Анастасия